Cómo gestionar la tensión en el entorno laboral

La diversidad en una organización es una de sus principales fortalezas. Al integrar diferentes puntos de vista y experiencias, se amplían las posibilidades de generar ideas nuevas. Los entornos homogéneos tienden a perpetuar los patrones de respuesta establecidos en el pasado. En términos de competitividad y diferenciación, la diversidad es sin duda una ventaja. Sin embargo, también puede representar una amenaza si no se gestiona adecuadamente. La convergencia de ideas y conflictos de intereses puede llevar a la pérdida de cohesión y a enfrentamientos disfuncionales.

Innovación y cohesión social: una combinación necesaria

La clave para el éxito radica en la correcta administración de este activo. Una diversidad insuficiente genera estancamiento, mientras que una diversidad excesiva provoca caos. Las organizaciones se definen al elegir el equilibrio entre diversidad y homogeneidad. Algunas prefieren la comodidad que proporciona la uniformidad de pensamiento y acción. Otras, en cambio, optan por asumir el riesgo de la pluralidad. Reconocen que esto puede generar debates acalorados, pero confían en que los beneficios superarán ampliamente los costos.

¿Cómo manejar los conflictos generados por la diversidad?

Uno de los desafíos para las organizaciones que cuentan con perfiles diversos es que las diferencias pueden aflorar de manera intensa en ocasiones. Esto puede dar lugar a conflictos, que muchos directivos consideran una fuente de preocupación y una pérdida de tiempo y recursos. A continuación, se proponen algunas recomendaciones para gestionar estas situaciones:

1) Es importante entender que un cierto grado de conflictividad es necesario para disfrutar de los beneficios de una organización plural. La alternativa, como pensamiento único o sistemas de dirección autoritarios que reprimen cualquier forma de discrepancia, no es deseable. El precio de una aparente o impuesta paz sería demasiado alto y, muchas veces, inasumible.

2) Se debe diferenciar entre conflictos provocados por el pasado y aquellos que se centran en el futuro. Los primeros suelen ser los más disfuncionales. Ocurren cuando existen frustraciones por agravios reales o imaginarios. Con frecuencia, se recuerdan situaciones en las que las expectativas no han sido satisfechas, los agravios comparativos, la falta aparente de reconocimiento o el estancamiento en el desarrollo profesional. Estos conflictos surgen del resentimiento y pueden manifestarse de manera explícita o solapada, a través de comportamientos pasivo-agresivos. Ante estas situaciones, es recomendable enfrentar a las personas a sus propias responsabilidades y no aceptar excusas que intenten justificar incumplimientos por causas ajenas a su voluntad. Es necesario hacer que el conflicto sea explícito para poder resolverlo.

3) Es importante dedicar más tiempo y recursos a los conflictos basados en el futuro, ya que suelen tener una dimensión más constructiva. Estos conflictos surgen cuando personas o grupos comparten los objetivos de la organización, pero discrepan en cuanto a los medios para alcanzarlos. Aquellas personas consideradas "conflictivas", en este caso, plantean alternativas y debaten sobre las medidas propuestas por la dirección. Existe el riesgo de descalificarlas como individuos poco alineados. Sin embargo, si estos conflictos se gestionan de manera adecuada, pueden enriquecer las decisiones mediante la introducción de enfoques novedosos durante la fase deliberativa.

En conclusión, la diversidad es un factor clave para la innovación y la diferenciación en las organizaciones. Sin embargo, es necesario saber gestionarla de manera adecuada para evitar conflictos disfuncionales y pérdida de cohesión. La correcta administración de la diversidad permitirá disfrutar de los beneficios que esta aporta, sin caer en el estancamiento o el caos.